SEVGİLİ OKURLARIM,
HASTA VE RAPORLU OLAN İŞÇİNİZDEN ÖTÜRÜ CEZA-İ MÜEYYİDE İLE KARŞILAŞMAMAK İÇİN AŞAĞIDAKİ MAKALEMİ OKUMANIZ SANIRIM FAYDALI OLACAKTIR.
İŞTEN ÇIKARTMA USULLERİ VE YAPTIRIMLARI
Bu konuda 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesi “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” diyerek konuyu açıklamaktadır. Başka bir ifadeyle, iş sözleşmesinin sağlık nedenleri nedeniyle feshedilebilmesi için ihbar süresine ilaveten 6 hafta daha eklenmesi gerekmektedir.
Bu durumda personelin rapor süresi;
- Kıdemi altı aydan az ise 2 hafta + 6 haftayı (Toplam 8 hafta=56 gün),
- Kıdemi altı aydan bir buçuk yıla kadar ise 4 hafta + 6 haftayı (Toplam 10 hafta= 70 gün),-Kıdemi bir buçuk yıldan fazla üç buçuk yıldan az ise 6 hafta + 6 haftayı (Toplam 12 hafta=84 gün),
- Kıdemi üç yıldan fazla ise 8 hafta + 6 haftayı (Toplam 14 hafta=98 gün)
Aşması halinde çalışanın iş sözleşmesi işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir.
Dolayısıyla ne olursa olsun 56 günün altında rapor alan bir işçi sık hastalandığı/rapor aldığı gerekçesiyle işten çıkartılamaz.
Hasta ve Raporlu olan işçi İşten Çıkartılırsa Kıdem Tazminatı ödenmesi gerekir mi ?
İş sözleşmesinin bu sürelere uyulmaksızın feshedilmesi (usulsüz fesih) halinde ihbar tazminatı ve işçinin bir yıldan fazla çalışması varsa kıdem tazminatı ayrıca ödenir. Ayrıca işçinin işe iade davası (işyeri 30 ve üzeri işçi çalıştırıyor ise) açma hakkı olup işverenin kıdem tazminatından kaçınmak için böyle bir yola başvurduğunun anlaşılması halinde kötü niyet tazminatı ödenmesi de söz konusu olabilir.
CEM GÜR
SERBEST MUHASEBECİ MALİ MÜŞAVİR
HECE MALİ MÜŞAVİRLİK
